Новости Ростова-на-Дону

Меня зовут Сергей, я предприниматель в области общественного питания из Ростова-на-Дону. В последнее время сталкиваюсь с трудностями при наборе новых сотрудников. Традиционные методы, такие как размещение вакансий на сайтах поиска работы, больше не приносят желаемых результатов. Чтобы найти подходящих кандидатов, приходится прибегать к более инновационным стратегиям, которыми хочу поделиться.

Трудности поиска работников на Юге

Ростов-на-Дону, как популярный туристический город, привлекает большое количество временных и сезонных работников. Это создает конкуренцию за квалифицированный персонал, особенно в сфере услуг и туризма. Кроме того, высокие расходы на проживание в городе отпугивают потенциальных работников из других регионов.

Простое размещение вакансий на сайтах поиска работы стало уже недостаточным для привлечения кандидатов. Многие соискатели завалены предложениями и выбирают позиции, наиболее соответствующие их потребностям (точнее, где предложат больше зарплату). 

Кроме того, в Ростове действует множество кадровых агентств, которые взимают значительные комиссии, что делает традиционный найм дорогостоящим и малоэффективным.

Стратегии поиска персонала

Чтобы преодолеть кадровые трудности, я поэтапно пробовал реализацию следующих стратегий:

1. Социальные сети: Ативно использовал Вконтакте и Telegram для поиска кандидатов. Договаривался о размещении вакансий с админами групп про работу и общался с потенциальными соискателями. Надо сказать, что кандидаты оттуда приходили, но не то чтобы сильно много.

2. Реферальная программа: Я предложил денежное вознаграждение своим сотрудникам за рекомендацию наших вакансий друзьям и знакомым.  На удивление, никто не откликнулся. Видимо, люди не очень любят работать вместе с родственниками. Или комиссионные были недостаточно высокими.

3. Собственное рекрутинговое агентство: Я даже создал внутри компании небольшое рекрутинговое агентство, которое отвечало за поиск, отсев и собеседование кандидатов. Это позволило мне получить доступ к более широкому кругу соискателей и сэкономить на комиссионных кадровых агентств. Такой подход дал результаты, но также сильно увеличил стоимость найма. Так как помимо оплаты за размещения вакансий и доступа к базам резюме, я начал платить зарплату рекрутеру, оплачивать дополнительное рабочее место и мобильную связь.

4. Повышение узнаваемости бренда: В одной из статей прочел о важности HR-бренда для привлечения кандидатов. Особенно это важно, если планируешь нанимать зумеров. Начал инвестировать в рекламу, чтобы повысить узнаваемость своего заведения и привлечь внимание потенциальных работников. Пока сложно оценить результат, но кажется, что процесс идет неплохо.

5. Гибкие условия работы. Подумав, чем еще могу выгодно отличаться на фоне других работодателей, решил предложить гибкие условия рабочего графика. Удаленная работа для офисного персонала и неполный рабочий день для команды зала. Таким образом хочу привлечь кандидатов, которые не готовы придерживаться традиционного рабочего графика.

Результаты

Эти стратегии поиска позволили мне нанять 8 новых сотрудников за два с половиной месяца. Неплохо для начала, особенно на фоне общего кадрового дефицита.

Кроме того, я научился экономить на расходах на найм, повысил качество приходящих кандидатов и лояльность действующих сотрудников. В качестве бонуса даже заметил, что снизилась текучесть кадров. А она в общепите традиционно высокая.

А еще я открыл для себя сервис Городские Вакансии. Через него размещаю объявления сразу на всех сайтах, досках объявлений и соцетях за 5 минут. Это называется “принцип одного окна”. Очень удобно, когда нет времени всё делать вручную.